دکتر حمید سوری اپیدمیولوژیست روز چهارشنبه در یادداشتی نوشت: کل کارکنان دولت در کشور حدود ۲ میلیون و ۸۰۰ هزار نفر و در تهران حدود ۱۴۴ هزار نفر هستند که حدود ۳ درصد جمعیت کشور و حدود نصف آن در تهران یعنی حدود ۱.۵ درصد است.

وی بررسی دقیق علمی اثرات دورکاری  را ضروری دانست و و ادامه داد: در دورکاری و نیمه وقت شدن کارکنان به طور معمول شرکت های خصوصی مشارکت جدی نمی کنند و تنها بخشی از دستگاه های دولتی آن را اعمال می کنند، لذا علاوه بر بررسی دقیق اثرات اعمال آن باید راهکار مناسب برای جلوگیری از کاهش بازدهی هم اتخاذ شود.

عضو هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی تاکید کرد: مطالعات برخی کشورها نشان می دهد دورکاری باعث افت کاری حدود ۸۰ درصدی می شود و در کشورهای اروپایی دورکاری شامل کمتر از ۲۰ درصد کارکنان شده است.

وی در این یادداشت به مطالعه ای در اتحادیه اروپا در خصوص دورکاری انجام شده که برخی از نتایج آن به شرح زیر است:

– قبل از اپیدمی کووید – ۱۹ حدود ۱۵ درصد کارکنان اروپایی دورکاری داشتند و بعد از اپیدمی به ۲۵ درصد رسیده است.

– دورکاری بیشتر مربوط به مشاغل cit و مبتنی بر دانش و اغلب در بین کارکنان ماهر بوده است.

– ناتوانی کارکنان دورکاری که سابقه این کار را نداشته اند در انجام وظایف محوله باعث کاهش جدی بهره وری شده است.

– تفاوت های بسیاری در خصوص دورکاری بعد از اپیدمی در بین کشورها، مشاغل و محیط های کاری وجود دارد.

– کمترین میزان دورکاری در بلژیک با حدود یک درصد و بیشترین میزان در سوئد و هلند با حدود ۲۰ درصد بوده است.

– باوجود افزایش رضایتمندی اغلب کارکنان از دورکاری بار مالی ناشی از این رویکرد و پایین آمدن راندمان مهمترین چالش دورکاری بعد از اپیدمی کرونا بوده است.

این اپیدمیولوژیست ادامه داد: دولت ها با آغار اپیدمی کرونا دورکاری را در برنامه های خود قرار دهند تا تراکم رفت و آمد در شهرها به خصوص بزرگ و همچنین در محیط کار کاهش پیدا کند. برخی کشورها مانند ایران بدون مطالعات زمینه ای این کار را شروع کردند.

وی یادآور شد: در ژاپن، طبق یک نظرسنجی از وزارت کشور آن در اوایل بهار سال ۲۰۲۰ مشخص کردند که تنها کمتر از ۱۳ درصد کارمندان در سراسر کشور به دلیل عوامل متعددی نظیر عدم آموزش یا آمادگی و نبود زیرساخت کافی، قادر به دورکاری هستند.

وی تاکید کرد که برای ادامه دورکاری باید شرایط زیر اعمال شود:

–  برنامه های کاری معین براساس اولویت های مشخص و متناسب با واقعیت های جدید تنظیم شود.

–  وظایف و حقوق کارکنان در شرایط جدید تبیین و رسما ابلاغ شود.

–  مدیران باید از کارکنان بخواهند مهارت کافی برای دورکاری را فراگیرند.

–  تداوم درازمدت دورکاری هم برای سازمان و هم کارکنان مناسب نیست و باید شرایط حاضر کاری مناسب را  فراهم کنند.

–  ترجیح دورکاری برای کارکنان زن، صاحب فرزند نیاز به مراقبت یا افراد معلول باشد.